Gemeinsame Werte und handlungsleitende Normen
Betriebliche Positivität als Basis für Unternehmenserfolg
Ein erfolgreiches Unternehmen hat seine eigene Identität ausgebildet und steht für "etwas"
Von Dr. Dirk Bendig, Geschäftsführer der patenstatt GmbH und Tobias Illig, Berater bei der patenstatt GmbH
(13.08.13) - Betriebliche Positivität lässt sich – je nach Schwerpunkt - in drei verschiedene Facetten gliedern. Zunächst beschreibt betriebliche Positivität das Florierende und Lebendige in einer Organisation, also das, was eine lebensspendende "Organisphäre" ausmacht. Solche Phänomene können sein: organisationale Energie und systemische Stärken der Organisation.
Auf der individuellen Ebene umfasst Positivität den positiven (stärkenbasierten, funktionierenden) Entwicklungszustand von Mitarbeitern in einer Organisation, kurzum: das psychologische Kapital. Dazu können zählen: gegenseitige Unterstützung und Toleranz der Mitarbeiter untereinander.
Auf der interaktionalen Ebene beschreibt Positivität das Nutzen von Sozialkapital und psychologischen Kapazitäten in der Zusammenarbeit wie beispielsweise freiwilliges Arbeitsengagement, Kollegialität und Prosozialität.
Betriebliche Positivität soll hier also definiert werden als das Ausmaß an florierend-lebendigen
Phänomenen in einer Organisation auf individueller, interaktionaler und organisationaler Ebene.
Erfolgsentscheidend hält der Autor in Analogie zum langjährigen, krisenerprobten Bestand einer Ehe folgende Strategien:
1. Positive Wahrnehmungslenkung in Organisationen
2. Positives Interaktionsverhalten
2. Stärkenbasierte Führung und Personalentwicklung
1. Positive Wahrnehmungslenkung in Organisationen
In Unternehmensorganisationen gilt es, neben all der erlebten internen Negativität das Positive,
Lebendige und Funktionierende nicht zu vergessen oder zu übersehen. Ist die Wahrnehmung nur noch auf das Negative fokussiert, nimmt man die Chancen nicht wahr, übersieht die positiven Erfolge und das Gelingende. In Meetings gilt es, die positiven Seiten hervorzuheben und die Chancen zu diskutieren. Solange das Negative nicht überlebensrelevant ist und eine Krise auslöst, ist es an die zweite Stelle zu setzen. Das Gute ist zu bevorzugen, weil in den Stärken wird die Meisterschaft entwickelt. Im Bereich des Negativen ist die Meisterschaft nicht zu gewinnen. Innerhalb der positiven Wissenschaften fokussiert speziell der Ansatz von David Cooperrider "Appreciative Inquiry" genau das, was positiv ist. Der Ansatz setzt dabei an den Stärken und Ressourcen an, die es gilt, weiter zur Entfaltung zu bringen. Schwächen zu reparieren bringt keine Spitzenleistungen, sondern nur allenfalls Schadenbegrenzung. Wachstum produziert es nicht.
2. Positives Interaktionsverhalten
Zahlreiche Studien innerhalb der Paartherapieforschung und der Managementforschung bestätigen, dass sich positives Verhalten am Arbeitsplatz und zuhause langfristig stabilisierend auszahlt. Die international bekannte Gottman-Konstante definiert eine Ratio von 5:1 (Positiv- zu Negativ-Verhalten) innerhalb einer Ehe für erfolgskritisch. Herrscht in einer Ehe vorwiegend negative Kommunikation, steigt die Scheidungswahrscheinlichkeit. Gleiches fanden Barbara Fredrickson und Marcial Losada für Phänomene in Teams und bei Individuen. Fredrickson fand, dass Menschen aufblühen (Flourishing), wenn sie eine Ratio von 3:1 (Positiv- zu Negativemotionen) aufweisen. Losada fand, dass Teams hoch performant sind, wenn sie eine Ratio von 2,9 (Positiv- zu Negativverhalten) im Team aufweisen. Es zahlt sich also aus größten Wert auf einen höflichen, zuvorkommenden Umgang miteinander zu legen. Ein Prinzip, das besonders Führungskräfte sich aneignen sollten: Die besten Mitarbeiter gehen, weil sie mit ihrem direkten Vorgesetzten die meisten Schwierigkeiten haben.
3. Stärkenbasierte Führung und Personalentwicklung
Es gilt in Unternehmen Personal stärkenbasiert einzusetzen. Wer Stellen willkürlich besetzt, erntet Falschbesetzungen und Minderperformance. Es gilt, ein adäquates Talentmanagement aufzubauen, das die besten Talente des Unternehmens in ihren Stärken fördert, an den zu den Stärken passenden Stellen einsetzt und Gewinne fährt. Werden Stellen aufgrund von Politik besetzt, erntet man frustrierte Mitarbeiter, die unter einem fehlbesetzten Vorgesetzten leiden. Es stellen sich im Zuge dessen eine hohe Fluktuationsrate und ein hoher Krankenstand ein. Inder Personalentwicklung selbst sollten alle Weiterbildungsmaßnahmen nicht als Lückenfüller für fehlendes Wissen bei den Mitarbeitern gesehen werden, noch als Reparaturbetrieb zur Reparatur von Mitarbeiterschwächen.
Soll Personalentwicklung gewinnbringend funktionieren, sind solche Zulassungsverfahren zu den Weiterbildungsmaßnahmen konsequent an den Stärken der Mitarbeiter anzusetzen. Es gilt also, die Stärken der Mitarbeiter durch Personalauswahl, Personalentwicklung und Führung konsequent zu fördern und zu nutzen. Gleiches hat Jim Collins in seinem Bestseller "From Good to Great" empfohlen: nicht zuerst die zu besetzenden Stellen im Vordergrund zu sehen, sondern die talentierten Mitarbeiter, die ich mir als Unternehmen an Bord hole. Solch talentierte Mitarbeiter werden zum Gewinn des Unternehmens automatisch beitragen, weil sich der Humankapitalwert dadurch steigere.
Fassen wir zusammen: Ein erfolgreiches Unternehmen hat seine eigene Identität ausgebildet und steht für "etwas". Dieses Etwas sind die gemeinsamen Werte, die handlungsleitenden Normen, die sich die soziale Gemeinschaft im Unternehmen geben möchte. Diese klar erkennbare Identität wird nach innen gelebt und nach außen sichtbar durch die Kultur transportiert. Ein erfolgreiches Unternehmen investiert Zeit und Geld, um sein Inneres von Zeit zu Zeit zu reflektieren, zu justieren und zu modifizieren und stellt die Strukturen und Freiräume zur Verfügung, die genügend herausfordernd und dabei leistungsfördernd auf die Mitarbeiter einwirken. (die patenstatt: ra)
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